เปิดรับสมัคร ยืนยันจัดอบรม หลักสูตร ระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงาน รุ่นที่ 40 (Succession Plan Management System) : 24 มิถุนายน 2569

• คัดเลือก Successor อย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง “ยี้” ผู้บริหารร้อง “เอ๊ะ!!!” ?

• Talent Pools ก็มีและจะเชื่อมโยงเข้ากับ Succession Plan อย่างไร ?

  • องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต

  • มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหา Successor ที่เหมาะสมไม่ลงตัว

  • ถ้าเลือก Successor ควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมิน Successor อย่างไร ?

  • หากได้ Successor แล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี ?

  • เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่า Successor เก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี ?

  • หากพัฒนา Successor ครบตาม Successor Plan แล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่า Successor คนใด ควรได้รับการ Promote ?

  • จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง “ห๊า” ผู้บริหารร้อง “เอ๊ะ!!!” ?

ถ้าองค์กรของท่านเผชิญกับปัญหาเหล่านี้  หลักสูตรนี้มีคำตอบและทางออกทั้ง ขั้นตอน วิธีการ เทคนิค แบบฟอร์ม และตัวจริงที่ปรับใช้งานได้จริงอย่างเป็นรูปธรรม ที่จะช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านเตรียมความพร้อมของบุคลากรในเชิงรุก ด้วยการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) เพื่อลดความเสี่ยงทางธุรกิจ (Business Risk) ในการขาดแคลนบุคลากรตำแหน่งงานหลักที่สำคัญๆ (Key Positions) ต่อธุรกิจ ให้ดำเนินงานต่อเนื่องไม่สะดุดเพื่อบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้  ด้วยการจัดทำ Succession Plan อย่างเป็นระบบตั้งแต่การกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร (Key Position) -> กระบวนการสรรหาและการพิจารณาคัดเลือก Talent Pools / Pools of Candidates -> การจัดทำ Individual Succession Plan -> การพัฒนาความสามารถของ Successors -> การพิจารณาแต่งตั้งรักษาการ -> การพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง/การสืบทอดตำแหน่ง รวมทั้งการจัดทำ Procedure ด้วยการถ่ายทอดเทคนิคที่หล่อหลอมจากประสบการณ์กว่า 34 ปี

พิเศษเฉพาะลูกค้าที่ลงทะเบียนกับทางสถาบันฯ แถมฟรี Process ของ Succession Plan Management System ที่สามารถนำไปนำเสนอผู้บริหารในการวางระบบได้ทันที ตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนการ

วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ : เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม

1. เสริมสร้างความรู้ ความข้าใจ เกี่ยวกับหลักการ แนวคิด ขั้นตอนการจัดทำ Succession Plan

2. เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจในการเชื่อมโยง Competency, Training Road Map, Group Development Plan, Individual Development Plan และ KPI กับ Succession Plan

3. สามารถจัดทำ Flow Chart กระบวนการปฏิบัติงานเรื่อง Succession Plan ได้อย่างเป็นระบบ

4. เสริมสร้างเทคนิคการกำหนดเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมิน Successor ได้อย่างมีประสิทธิผล

5. สามารถวิเคราะห์และกำหนด Competency และระดับ Competency ที่คาดหวังของตำแหน่งหลักที่ทำ Succession Plan ได้อย่างเป็นรูปธรรม

6. สามารถวิเคราะห์หา Successor และจัดทำ Succession Plan ได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ

7. สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำแผน  สืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan) ได้อย่างมีประสิทธิผล

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้ 

09.00-10.30 น.

ส่วนที่  1 :  ทบทวนเรื่องควรรู้เกี่ยวกับ “Succession Plan” กันก่อนดีไหม ? (Introduction to Succession Plan)

• ความหมายของ Successor และ Succession Plan

• จัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) แล้วใครจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง ?

• ผู้สืบทอดตำหน่ง กับ คนเก่ง (Successor VS Talent)

• ปัญหาและอุปสรรคที่มักพบในการจัดทำ Succession Plan และแนวทางป้องกันปัญหา

ส่วนที่  2  :  14 เรื่องที่ผู้บริหารและ HR ควรเตรียมตัวก่อนการจัดทำ Succession Plan

• 14 เครื่องมือของ HRM & HRD ที่ผู้บริหารและ HR ควรเตรียมความพร้อมในการจัดทำ Succession Plan

• ตัวอย่างที่ 1 Succession Plan Checklist

ส่วนที่  3  : ขั้นตอนในการจัดทำ Succession Plan Management System ของที่ปรึกษาและ HR มืออาชีพ (Succession Plan Process)

• ขั้นตอนในการจัดทำ Succession Plan Management System ของที่ปรึกษาและ HR มืออาชีพ

• Workshop 1 : ฝึกปฏิบัติจัดทำ Succession Plan Flow Chart

10.45-12.00 น.

ส่วนที่ 4 : เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร…จุดเริ่มต้นของการจัดทำ Succession Plan (Key Position of Organization)

• 6 หลักเกณฑ์สำคัญในการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร

• ตัวอย่างที่ 2 แบบการวิเคราะ์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร

ส่วนที่ 5 : การกำหนด 4 เกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกกลุ่มคนที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่ง (Talent Pools / Pool of Candidates Criterion)

• หลักเกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือก Pool of Candidate ที่เป็นคนเก่ง คนดี และมีความเหมาะสม

• ตัวอย่างที่ 3 การกำหนดน้ำหนักความสำคัญของเกณฑ์การคัดเลือก Talent Pools / Pool of Candidates ไม่ให้คนในร้อง “ห๊า” ผู้บริหารร้อง “เอ๊ะ!!!”

ส่วนที่ 6 : เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนด Competency ของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำ Succession Plan

• แนวทางการวิเคราะห์และกำหนด Competency ให้เชื่อมโยงกับ Succession Plan

• แนวทางการนำ Modern Job Description มาวิเคราะห์และกำหนดขีดความสามารถ (Competency) เพื่อเตรียมจัดทำ Training Road Map ของตำแหน่งงานหลัก

• Workshop 2 : ฝึกปฏิบัติวิเคราะห์และกำหนด Competency ของตำแหน่งงานหลัก

• แนวทางการกำหนดระดับ Competency ที่คาดหวังแบบ 4 ระดับขีดความสามารถ (รู้–พอทำได้–เก่ง-ถ่ายทอดได้)

13.00-14.30 น.

ส่วนที่ 7 : เทคนิคการจัดทำเส้นทางการพัฒนาความสามารถของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำ Succession Plan (Training Road Map for Successors) 

• Training Road Map เครื่องมือสำคัญในการจัดทำ Succession Plan

• แนวทางการจัดทำ Training Road Map ให้เชื่อมโยงกับ Succession Plan

• ตัวอย่างที่ 4 Training Road Map

• แนวทางการนำ Training Road Map มาเตรียมสรรหาและคัดเลือก Successors

ส่วนที่ 8 : เทคนิคการดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินกลุ่มบุคลากรที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งงาน (Recruitment, Selection and Evaluation of Talent Pools)

• แนวทางดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมิน Talent Pools / Pool of Candidates โดย HR และต้นสังกัด

• วิธีการประเมินและคัดเลือก Successor ตามเกณฑ์ KPI, Competency, ประสบการณ์ และความเหมาะสมภาคปฏิบัติ โดยหัวหน้าและผู้บริหาร (Successor Analysis)

ส่วนที่  9  : การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงานของ Successor รายบุคคล (Succession Plan)

• ตัวอย่างที่ 5 แบบฟอร์ม Succession Plan
• การนำผลจาก Successor Competency Assessment มาจัดทำ Succession Plan ให้สอดคล้องกับ Competency Gap ตาม Training Road Map
• การวางแผนปั้น Pool of Successors ด้วยแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan : SP)
• Workshop 3 : ฝึกปฏิบัติจัดทำ Succession Plan ของ Successor รายบุคคล

14.45-16.00 น.

ส่วนที่  10  :  เทคนิคการพัฒนา Successor ด้วยหลัก 3E อย่างมีประสิทธิภาพ (Competency Development for Successor)

• วิธีการพัฒนาความสามารถของ Successors (Competency Development) ให้สอดคล้องกับ Competency Gap ด้วยหลัก 3E : 70% + 20% + 10%

ส่วนที่  11  :  เทคนิคการประเมินผล Successor หลังการพัฒนา (Development Evaluation of Successors)  

• พิจารณาอย่างไรว่า “ใคร” ควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งหลังการพัฒนา ???

• 4 เกณฑ์ของ Career Path Model ในการประเมิน เพื่อเลื่อนตำแหน่ง Successor

• เกณฑ์การประเมิน Successor หลังการพัฒนาด้วย Performance (Effective Performance Evaluation)

• ตัวอย่างที่ 6 แบบฟอร์มการประเมิน KPI หลังการพัฒนา และเลื่อนตำแหน่ง Successor 

• เกณฑ์การประเมิน Successor ด้วย Competency (Effective Competency Evaluation)

• ตัวอย่างที่ 7 แบบฟอร์มการประเมิน Competency หลังการพัฒนา และเลื่อนตำแหน่ง Successor  

รูปแบบ/วิธีการอบรม :  

• การบรรยาย  แบบ Adult Learning

• การจัดทำ Workshop เชิงปฏิบัติการ

• แชร์ประสบการณ์การเป็นที่ปรึกษา Succession Plan

• ถาม-ตอบ 

หลักสูตรนี้เหมาะสำหรับ :

เจ้าของกิจการ ผู้บริหาร ผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคล ฝ่าย HRD และผู้สนใจทั่วไป

วิทยากร : อาจารย์ ธนุเดช  ธานี (อ.ต้น)

สถานที่อบรม : 

• ราคาท่านละ 3,900 บาท/วัน (ไม่รวม VAT)

• ราคาสุดพิเศษ

• ลงทะเบียน 3 ท่าน ละ 3,200 บาท

• ลงทะเบียน 4 ท่าน ขึ้นไปท่านละ 3,200 บาท

• ราคาดังกล่าวฟรี

• 1) เอกสารประกอบการสัมมนา (เข้าเล่ม)

• 2) ใบประกาศผ่านการอบรม

• 3) อาหารเบรก 2 ร้านอาหารรับกระเป๋าผ้าสมุดปากกาหน้างาน

• ติดต่อสอบถาม

• Tel : 098-8209929 คุณกุ้ง

• โทร: inwtraining.sale@gmail.com

• รหัสบรรทัด: @Tesstraining

• เฟสบุ๊ค : testtrainingpage

• ทาง  บริษัทเทสส์เทรนนิ่ง   สัมมนาครบวงจร

• www.tesstraining.com

• www.inwtraining.com